Franky's Blog: SUMBER DAYA MANUSIA

TUGAS RANGKUMAN

SUMBER DAYA MANUSIA

(SDM)

Nama : FRANKY YULIARTO

NPM : 13212032

Kelas : 2EA28

Dosen : Nurhadi

Universitas Gunadarma

2013

Kata Pengantar

Puji syukur kita panjatkan ke hadirat Tuhan Yang Maha Esa yang telah melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya kepada kami, sehingga kami dapat menyelesaikan makalah ini. Pada kesempatan ini kami menyampaikan rasa terima kasih yang sebesar-besarnya kepada semua pihak yang telah membantu kami dalam pembuatan makalah ini.

Kami sadar sepenuhnya bahwa makalah ini masih jauh dari kata sempurna, karena keterbatasan ilmu pengetahuan dan kemampuan kami dalam membuat makalah. Oleh karena itu kami menerima segala kritik dan saran yang dapat menyempurnakan makalah ini. Semoga makalah ini dapat memberikan manfaat bagi yang membacanya.

Bekasi, 29 November 2013

Penulis

A. Apa itu Manajemen

Pengertian Manajemen Adalah Manajemen dapat diartikan sebagai suatu kegiatan yang memiliki target dan tujuan dengan menggunakan perencanaan, pengarahan serta pengorganisasian dalam mencapai tujuan tersebut, Kata Manajemen berasal dari bahasa Perancis kuno ménagement, yang memiliki arti "seni melaksanakan dan mengatur." Manajemen belum memiliki definisi yang mapan dan diterima secara universal.Mary Parker Follet, misalnya, mendefinisikan manajemen sebagai seni menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain. Definisi ini berarti bahwa seorang manajer bertugas mengatur dan mengarahkan orang lain untuk mencapai tujuan organisasi. Ricky W. Griffin mendefinisikan manajemen sebagai sebuah proses perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, dan pengontrolan sumber daya untuk mencapai sasaran secara efektif dan efesien. Efektif berarti bahwa tujuan dapat dicapai sesuai dengan perencanaan, sementara efisien berarti bahwa tugas yang ada dilaksanakan secara benar, terorganisir, dan sesuai dengan jadwal.

Pengertian Manajemen Menurut Para Ahli:

Ø Menurut Drs. Oey Liang Lee Manajemen adalah seni dan ilmu perencanaan pengorganisasian, penyusunan, pengarahan dan pengawasan daripada sumberdaya manusia untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Ø Menurut Prof. Eiji Ogawa Manajemen adalah Perencanaan, Pengimplementasian dan Pengendalian kegiatan-kegiatan termasuk system pembuatan barang yang dilakukan oleh organisasi usaha dengan terlebih dahulu telah menetapkan sasaran-sasaran untuk kerja yang dapat disempurnakan sesuai dengan kondisi lingkungan yang berubah.

Ø Menurut G.R. Terry:
Manajemen adalah suatu proses atau kerangka kerja, yang melibatkan bimbingan atau pengarahan suatu kelompok orang-orang kearah tujuan-tujuan organisasional atau maksudmaksud yang nyata.

Ø Menurut Hilman:
Manajemen adalah fungsi untuk mencapai sesuatu melalui kegiatan orang lain dan mengawasi usaha-usaha individu untuk mencapai tujuan yang sama.

B. Fungsi-Fungsi Manajemen

Fungsi manajemen adalah elemen-elemen dasar yang akan selalu ada dan melekat di dalam proses manajemen yang akan dijadikan acuan oleh manajer dalam melaksanakan kegiatan untuk mencapai tujuan. Fungsi manajemen pertama kali diperkenalkan oleh seorang industrialis Perancis bernama Henry Fayol pada awal abad ke-20.Ditinjau dari segi fungsinya, manajemen memiliki 4 fungsi dasar manajemen yang menggambarkan proses manajemen, semuanya terangkum sebagai berikut:

Perencanaan.
Pengorganisasian.
Pengaruh.
Pengendalian.

1. Perencanaan
       Perencanaan melibatkan urusan memilih tugas yang harus di lakukan untuk mempertahankan tujuan organisasi, menjelaskan bagaimana tugas harus dilaksanakan, dan memberi indikasi kapan harus dikerjakan.
       Aktivitas perencanaan memfokuskan pada mempertahankan tujuan. Para manajer menegaskan secara jelas apa yang organisasi harus lakukan agar berhasil. Perencanaan fokus terhadap kesuksesan dari organisasi dalam jangka waktu pendek dan juga jangan panjang.

2. Pengorganisasian
       Pengorganisasian yakni memberi tugas sebagai hasil dari tahapan perencanaan, tugas tersebut di berikan kepada beragam individu atau grup didalam organisasi. Mengorganisir adalah untuk menciptakan mekanisme untuk menjalankan rencana.

3. Pengaruh
       Pengaruh merupakan sebuah motivasi, kepemimpinan atau arah. Pengaruh dapat di definisikan sebagai bimbingan dari aktivitas dari anggota organisasi dalam arah yang dapat membantu organisasi lebih terarah untuk mencapai hasil atau target.

4. Pengendalian
       Pengendalian merupakan sejumlah peranan yang dimainkan oleh para manajer:

Mengumpulkan informasi untuk mengukur performa.
Membandingkan performa masa kini dengan sebelumnya.
Menentukan aksi selanjutnya dari rencana dan melakukan modifikasi untuk menuai parameter performa diharapakan

C. Pengertian Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia atau biasa disingkat menjadi SDM potensi yang terkandung dalam diri manusia untuk mewujudkan perannya sebagai makhluk sosial yang adaptif dan transformatif yang mampu mengelola dirinya sendiri serta seluruh potensi yang terkandung di alam menuju tercapainya kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan berkelanjutan. Dalam pengertian praktis sehari-hari, SDM lebih dimengerti sebagai bagian integral dari sistem yang membentuk suatu organisasi. Oleh karena itu, dalam bidang kajian psikologi, para praktisi SDM harus mengambil penjurusan industri dan organisasi.

Sebagai ilmu, SDM dipelajari dalam manajemen sumber daya manusia atau (MSDM). Dalam bidang ilmu ini, terjadi sintesa antara ilmu manajemen dan psikologi. Mengingat struktur SDM dalam industri-organisasi dipelajari oleh ilmu manajemen, sementara manusia-nya sebagai subyek pelaku adalah bidang kajian ilmu psikologi.

Dewasa ini, perkembangan terbaru memandang SDM bukan sebagai sumber daya belaka, melainkan lebih berupa modal atau aset bagi institusi atau organisasi. Karena itu kemudian muncullah istilah baru di luar H.R. (Human Resources), yaitu H.C. atau Human Capital. Di sini SDM dilihat bukan sekedar sebagai aset utama, tetapi aset yang bernilai dan dapat dilipatgandakan, dikembangkan (bandingkan dengan portfolio investasi) dan juga bukan sebaliknya sebagai liability (beban,cost). Di sini perspektif SDM sebagai investasi bagi institusi atau organisasi lebih mengemuka.

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut para ahli :

· Mary Parker Follett
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu seni untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan orang-oranglain untuk melaksanakan berbagai pekerjaan yang diperlukan, atau dengan kata lain tidak melakukan pekerjaan-pekerjaan itu sendiri.

· Edwin B. Flippo
ManajemenSumberDayaManusiaadalahperencanaan, pengorganisasian, pengarahandanpengawasankegiatan-kegiatanpengadaan, pengembangan, pemberiankompensasi, pengintegrasian, pemeliharaandanpelepasansumberdayamanusiaagar tercapaiberbagaitujuanindividu, organisasidanmasyarakat

· French
ManajemenPersonaliaadalahpenarikan, seleksi, pengembangan, penggunaan dan pemeliharaan sumber daya manusia oleh organisasi.

· Marwansyah

(2010:3), manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi, yang dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi, pengembangan sumber daya manusia, perencanaan dan pengembangan karir, pemberian kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja, dan hubungan industrial.

D. Fungsi-fungsi Operasional SDM

Fungsi operasional dalam Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan basic (dasar) pelaksanaan proses MSDM yang efisien dan efektif dalam pencapaian tujuan organisasi/perusahaan. Fungsi operasional tersebut terbagi 6 , secara singkat sebagai berikut:

Fungsi Pengadaan
adalah proses penarikan ,seleksi,penempatan,orientasi,dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai kebutuhan perusahaan. ( the right man in the right place).
Fungsi Pengembangan
adalah proses peningkatan ketrampilan teknis,teoritis,konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan latihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.
Fungsi Kompensasi
adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak lansung berbentuk uang atau barang kepada karyawan sebagai imbal jasa (output) yang diberikannya kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak sesuai prestasi dan tanggung jawab karyawan tersebut.
Fungsi Pengintegrasian
adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, sehingga tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan.Dimana Pengintegrasian adalah hal yang penting dan sulit dalam MSDM, karena mempersatukan dua aspirasi/kepentingan yang bertolak belakang antara karyawan dan perusahaan.
Fungsi Pemeliharaan
adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan agar tercipta hubungan jangka panjang. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program K3 ( Keselamatan dan Kesehatan Kerja).
Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahan.

E. Variabel-variabel lain yang Mempengaruhi Keberhasilan Organisasi

Faktor-faktor yang mempengaruhi organisasi :
A. Tujuan
Visi, misi dan tujuan yang jelas akan membantu team dalam bekerja. Namun hal tersebut belum cukup jika visi, misi dan tujuan yang ditetapkan tidak sejalan dengan kebutuhan dan tujuan para anggota.

B. Tantangan
Manusia dikarunia mekanisme pertahanan diri yang di sebut “fight atauflight syndrome”. Ketika dihadapkan pada suatu tantangan, secara nalurimanusia akan melakukan suatu tindakan untuk menghadapi tantangan tersebut (fight) atau menghindar (flight). Dalam banyak kasus tantangan yang ada merupakan suatu rangsangan untuk mencapai kesuksesan. Dengan kata lain tantangan tersebut justru merupakan motivator.
Namun demikian tidak semua pekerjaan selalu menghadirkan tantangan.Sebuah team tidak selamanya akan menghadapi suatu tantangan. Pertanyaannya adalah bagaimana caranya memberikan suatu tugas atau pekerjaan yang menantang dalam interval. Salah satu criteria yang dapat dipakai sebagai acuan apakah suatu tugas memiliki tantangan adalah tingkat kesulitan dari tugas tersebut. Jika terlalu sulit, mungkin dapat dianggap sebagai hal yang mustahil dilaksanakan, maka team bisa saja menyerah sebelum mulai mengerjakannya. Sebaliknya, jika terlalu mudah maka team juga akan malas untuk mengerjakannya karena dianggap tidak akan menimbulkan kebanggaan bagi yang melakukannya.

C. Keakraban
Team yang sukses biasanya ditandai dengan sikap akraban satu sama lain, setia kawan, dan merasa senasib sepenanggungan. Para anggota team saling menyukai dan berusaha keras untuk mengembangankan dan memelihara hubungan interpersonal. Hubungan interpersonal menjadi sangat penting karena hal ini akan merupakan dasar terciptanya keterbukaan dan komunikasi langsung serta dukungan antara sesama anggota team.

D. Tanggungjawab
Secara umum, setiap orang akan terstimulasi ketika diberi suatu tanggungjawab. Tanggungjawab mengimplikasikan adanya suatu otoritas untuk membuat perubahan atau mengambil suatu keputusan. Team yang diberi tanggungjawab dan otoritas yang proporsional cenderung akan memilikimotivasi kerja yang tinggi.

E. Kesempatan Untuk Maju
Setiap orang akan melakukan banyak cara untuk dapat mengembangkan diri,mempelajari konsep dan ketrampilan baru, serta melangkah menuju kehidupan yang lebih baik. Jika dalam sebuah team setiap anggota merasabahwa team tersebut dapat memberikan peluang bagi mereka untuk melakukanhal-hal tersebut di atas maka akan tercipta motivasi dan komitment yang tinggi. Hal ini penting mengingat bahwa perkembangan pribadi memberikan nilai tambah bagi individu dalam meningkatkan harga diri.

F. Kepemimpinan
Tidak dapat dipungkiri bahwa leadership merupakan faktor yang berperan penting dalam mendapatkan komitment dari anggota team. Leader berperan dalam menciptakan kondisi kondusif bagi team untuk bekerja dengan tenang dan harmonis. Seorang leader yang baik juga dapat memahami 6 faktor yang dapat menimbulkan motivasi seperti yang disebutkan diatas.

Salah satu faktor penentu keberhasilan/kegagalan organisasi adalah faktor Sumber Daya Manusia (SDM). Keunggulan mutu bersaing suatu organisasi sangat ditentukan oleh mutu SDM-nya. Penanganan SDM harus dilakukan secara menyeluruh dalam kerangka sistem pengelolaan SDM

yang bersifat strategis, integrated, interrelated dan unity. Organisasi sangat membutuhkan SDM yang kompeten, memiliki kompetensi tertentu yang dibutuhkan untuk menunjang keberhasilan pelaksanaan pekerjaannya. SDM dan Keunggulan Kompetitif Sumber daya perusahaan terdiri dari aset tangible maupun aset intangible seperti kemampuan, proses organisasi, atribut-atribut perusahaan,informasi dan pengetahuan. Sumber daya manusia (SDM) merupakan sumber pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang terakumulasi dalam diri anggota organisasi. Kemampuannya ini terus diasah oleh perusahaan dari waktu ke waktu dan perusahaan terus mengembangkan keahliannya sebagai pilar perusahaan agar selalu memiliki keunggulan kompetitif. Setiap langkah perusahaan untuk mengembangkan diri dapat dengan mudah ditiru oleh perusahaan lain sehingga tidak mungkin terus menerus dipertahankan sebagai competitive advantage. Sebaliknya, SDM merupakan sumber keunggulan kompetitif yang potensial karena kompetensi yang dimilikinya berupa intelektualitas, sifat, keterampilan, karakter personal, serta proses intelektual dan kognitif, tidak dapat ditiru oleh perusahaan lain. Tak hayal dalam lingkup industri tertentu yang lukratif dan kompetitif akan diwarnai dengan bajak-membajak SDM untuk memacu keunggulan kompetitif perusahaan.

Sangat pentingnya kontribusi SDM sebagai salah satu faktor pendukung kesuksesan perusahaan amat disadari oleh para pimpinan puncak organisasi. Sehingga perusahaan dituntut untuk melakukan pengembangan berkesinambungan terhadap kuantitas dan kualitas "stok" pengetahuan mereka melalui pelatihan kepada SDM atau merangsang SDM-nya agar "learning by doing" dalam sebuah semangat yang termaktub dalam learning organization. Membangun kemampuan SDM yang didasari oleh kapasitas perusahaan untuk mempertahankan karyawannya, merupakan langkah awal dalam penciptaan aset SDM startegis. Namun langkah awal tersebut tergantung pada proses organisasi untuk mencetak SDM yang kompeten dan kemampuan perusahaan untuk merekrut individu-individu terbaik.

F. Sikap Kerja

Sikap adalah pernyataan evaluatif terhadap objek, orang atau peristiwa. Hal ini mencerminkan perasaan seseorang terhadap sesuatu.

Manusia di muka bumi ini untuk dapat makan harus bekerja, sikap tubuh saat melakukan setiap pekerjaan dapat menentukan atau berpengaruh terhadap keberhasilan suatu pekerjaan. Mungkin kita beranggapan keberhasilan pekerjaan hanya dinilai dari produktivitas, di sisi lain melupakan tingkat kelelahan atau risiko lainnya pasca melakukan pekerjaan agar siap untuk pekerjaan berikutnya. Sikap kerja yang ideal yang harus dimiliki oleh setiap pekerja diantaranya :

a. Kerja otot statis sedikit

b. Dalam melakukan tugas dengan memakai tangan, mudah dan alamiah

c. Muskuler effort kecil dapat dipertahankan

d. Sikap kerja berubah/dinamis lebih baik dari pada sikap statis tegang

       Sikap kerja yang di alami setiap orang pasti berhubungan dengan kepuasan kerja orang tersebut,Mungkin kita beranggapan keberhasilan pekerjaan hanya dinilai dari produktivitas, di sisi lain melupakan tingkat kelelahan atau risiko lainnya pasca melakukan pekerjaan agar siap untuk pekerjaan berikutnya. Mari kita mempelajari bagaimana sikap kerja yang efektif untuk menghasilkan produk yang maksimal.

Teori sikap kerja:
       Menurut Robbins (2007), sikap adalah pernyataan-pernyataan evaluatif – baik yang diinginkan atau yang tidak diinginkan – mengenai obyek, orang atau peristiwa. Tiga komponen sikap, antara lain: kognitif, afektif dan perilaku. Komponen kognitif sikap adalah segmen pendapat atau keyakinan dari sikap. Komponen afektif sikap adalah segmen emosional atau perasaan dari sikap. Komponen perilaku sikap adalah maksud untuk berperilaku dalam cara tertentu terhadap seseorang atau sesuatu.
       Tipe-tipe sikap yang dibahas pada perilaku organisasi, antara lain: kepuasan kerja, keterlibatan dan komitmen pada organisasi. Istilah kepuasan kerja merujuk ke sikap umum individu terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap pekerjaan itu; seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaan itu.
       Keterlibatan kerja merupakan tingkat dimana seseorang mengaitkan dirinya ke pekerjaannya, secara aktif berpartisipasi di dalamnya, dan menganggap kinerjanya penting bagi nilai-nilainya. Karyawan dengan tingkat keterlibatan kerja yang tinggi dengan kuat mengaitkan dirinya ke jenis kerja yang dilakukan dan benar-benar peduli dengan jenis kerja itu.
       Komitmen pada organisasi adalah tingkat dimana karyawan mengaitkan dirinya ke organisasi tertentu dan sasaran-sasarannya, dan berharap mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Tingkat komitmen organisasi seorang individu merupakan indikator yang lebih baik mengenai pengunduran diri karyawan daripada indikator kepuasan kerja yang lebih sering digunakan.

G. Perilaku Karyawan

Perilaku adalah tingkah laku yang terdiri atas tingkah laku yang tidak dapat dari luar, misalnya keinginan untuk pindah (intent to leave) dan ada yang dengan jelas dilihat dari luar, misalnya perputaran tenaga kerja dan ketidakhadiran.

Dari teori dapat diketahui bahwa ketidakpuasan atau kepuasan yang rendah akan meningkatkan perputaran tenaga kerja dan ketidakhadiran. Konsep-konsep ini paling sering digunakan untuk memahami semangat kerja karyawan (Talacchi, 1960). Berikut diuraikan cara pengukurannya.

1. Perputaran Tenaga Kerja

Alat ukur yang digunakan untuk mengukur perputaran tenaga kerja sudah pernah dbahas dalam bab sebelumnya dimana datanya dapat diperoleh dari bagian personalia, namun karena untuk memperoleh data dari masing-masing karyawan yang dijadikan responden dalam penelitian pada umumnya sukar untuk diperoleh, maka untuk itu digunakan konsep perilaku yang tidak langsung dapat dilihat yaitu keinginan untuk pindah (intent to leave).

2. Keinginan untuk Pindah

Keinginan untuk pindah dapat diukur dengan mengembangkan pertanyaan yang dikemukakan oleh Hom and Griffeth, 1991; 1995; Motowildo, 1983, yaitu sebagai berikut.

· I have been thingking about quitting the present job.

· I have been evaluating the cost of quitting my job.

· I intent to quit

· I will quit my job uin the next six months.

3. Ketidakhadiran

Dari urain sebelumnya dapat diketahui bahwa ketidakhadiran adalah kegagalan untuk hadir ditempat kerja pada hari kerja. Faktor-faktor penyebab perilaku ini banyak diteliti karena dapat mempengaruhi prestasi kerja.

4. Hubungan Ketidakhadiran dengan Kepuasan Kerja

Penelitian tentang hubungan ketidakpuasan dengan ketidakhadiran adalah rumit. Pandangan tradisional mengemukakan bahwa ketidakhadiran disebabkan oleh ketidakpuasan (Porter and Steers, 1973), namun kemudian para peneliti mengemukakan bahwa ketidakhadiran yang menyebabkan ketidakpuasan kerja (Goodman and Atkin, 1984; Rhodes and Steers, 1990). Sehingga akhirnya ada pula yang mengemukakan bahwa hubungannya timbal balik (Clegg, 1983) dimana ia berpendapat bahwa dengan menggunakan beberapa pengujian yang berkelanjutan (few longitudinal test) ditemukan bahwa ketidakhadiran lebih sering mempengaruhi ketidakpuasan dan tidak sebaliknya.

5. Hubungan Ketidakhadiran dengan Prestasi Kerja

Selain dengan kepuasan kerja, ketidakhadiran juga mempunyai hubungan yang negatif dengan prestasi kerja. Bycio (1992) mengemukakan bahwa ketidakhadiran dapat mengakibatkan rendahnya kinerja.

6. Hubungan Ketidakhadiran dengan Gaya Kepemimpinan

John dan Nicholson (1982) mengemukakan bahwa ketidakhadiran dapat mempengaruhi gaya kepemimpinan terhadap ketidakhadiran itu. Para pemimpin akan memberikan sanksi pada karyawan yang jarang masuk dan akan mengurangi pemberian penghargaan kepada mereka.

7. Pengaruh Karakteristik Individu dan Kerumitan Pekerjaan Terhadap Hubungan Kepuasan Kerja dengan Ketidakhadiran, Prestasi Kerja dan Gaya Kepemimpinan.

Hubungan antara kepuasan kerja dengan ketidakhadiran pada umumnya dapat dipengaruhi oleh karakteristik individu, misalnya usia dan masa kerja (Nicholson, 1977), kerumitan pekerjaan (House dan Mitchell, 1974), dan gaya kepemimpinan (Clegg, 1983). Gaya kepemimpinan yang mendukung (supportive leadership) dapat menurunkan ketidakhadiran bagi pekerjaan yang sederhana dibandingkan dengan yang rumit.

8. Alat ukur yang Digunakan

Terlepas dari apakah sebagai penyebab atau sebagai akibat, ketidakhadiran, sebagaimana halnya dengan keinginan untuk pindah, konsep ini juga perlu diukur dengan sejumlah pertanyaan jika data ketidakhadiran dari masing-masing responden sulit untuk diperoleh.

Hammer dan Landau, 1982; Harisson dan Hulin, 1989 mengukur ketidakhadiran dengan menggunakan tiga macam data, yaitu:

1) Waktu yang hilang (jumlah jam ketidakhadiran yang tidak dicatat)

2) Frekuensi (jumlah waktu ketidakhadiran yang tidak tercatat)

3) Ketidakhadiran yang tercatat (jumlah ketidakhadiran), data yang dipakai adalah data selama 12 bulan.

MERUBAH PERILAKU KARYAWAN

Setiap perubahan akan mempengaruhi siapapun; apakah dia pihak manajemen ataukah karyawan. Perubahan bisa ditanggapi secara positif ataukah negatif bergantung pada jenis dan derajat perubahan itu sendiri. Ditanggapi secara negatif atau dalam bentuk penolakan kalau perubahan yang terjadi dinilai merugikan diri manajemen dan karyawan. Misalnya yang menyangkut penurunan kompensasi, pembatasan karir , dan rasionalisasi karyawan. Sementara kalau perubahan itu terjadi pada inovasi proses perbaikan mutu maka perubahan yang timbul pada manajemen dan karyawan adalah dalam hal pengetahuan, sikap dan ketrampilan mengoperasikan teknologi baru. Kalau itu terjadi pada perubahan motivasi karyawan staf dalam suatu tim kerja maka perubahan yang semestinya terjadi adalah terjadinya perubahan manajemen mutu sumberdaya manusia. Itu semua tanggapan positif atas terjadinya perubahan.

Untuk mencapai keberhasilan suatu program perubahan maka setiap orang harus siap dan mampu merubah perilakunya. Hal ini sangat bergantung pada apa yang mempengaruhi perilaku dan apa pula yang mendorong seseorang untuk berubah. Faktor-faktor internal yang diduga mempengaruhi perilaku meliputi pengetahuan, ketrampilan, kepercayaan/keyakinan, lingkungan dan visi perusahaan. Sementara faktor-faktor pendorong seseorang untuk berubah adalah kesempatan memperoleh keuntungan nyata atau menghindari terjadinya kerugian pribadi.

(1) Pengetahuan

Pengetahuan merupakan unsur pokok bagi setiap karyawan untuk merubah perilakunya dalam mengerjakan sesuatu. Semakin tinggi tingkat pengetahuan karyawan semakin mudah dia untuk mengikuti perubahan sesuai dengan tugasnya. Karena itu pengetahuan ditempatkan secara strategis sebagai salah satu syarat penting bagi kemajuan perilaku karyawan. Karyawan yang hanya menggunakan pengetahuan yang sekedarnya akan semakin tertinggal kinerjanya dibanding karyawan yang selalu menambah pengetahuannya yang baru.

(2) Ketrampilan

Ketrampilan, baik fisik maupun non-fisik, merupakan kemampuan seseorang yang diperlukan untuk melaksanakan suatu pekerjaan baru. Ketrampilan fisik dibutuhkan untuk pekerjaan-pekerjaan fisik, misalnya mengoperasikan komputer, mesin produksi dsb. Ketrampilan non-fisik dibutuhkan untuk mendapatkan sesuatu yang sudah jadi. Misalnya kemampuan memimpin rapat, membangun komunikasi, dan mengelola hubungan dengan para pelanggan secara efektif. Jadi disitu terdapat hubungan antara proses dan ketrampilan komunikasi antarpersonal.

Ketrampilan lebih sulit untuk diubah atau dikembangkan ketimbang pengetahuan. Perubahan ketrampilan sangat terkait dengan pola perilaku naluri (instink). Proses perubahan respon instink karyawan membutuhkan waktu relatif cukup panjang karena faktor kebiasaan apalagi budaya tidak mudah untuk diubah. Misalnya karyawan yang biasanya bertanya pada karyawan dengan ucapan “apa yang manajer inginkan” (kurang sopan) sulit untuk segera berubah menjadi ucapan”apa yang dapat saya kerjakan untuk manajer” atau “bolehkah saya membantu manajer” (lebih sopan).

(3) Kepercayaan

Kepercayaan karyawan menentukan sikapnya dalam menggunakan pengetahuan dan ketrampilannya untuk mengerjakan sesuatu. Boleh jadi karyawan diberikan pengetahuan dan ketrampilan baru dengan cara berbeda. Namun hal itu dipengaruhi oleh kepercayaan yang dimilikinya apakah pengetahuan dan ketrampilan yang diterimanya akan berguna atau tidak. Dengan kata lain suatu kepercayaan relatif sulit untuk diubah. Jadi kalau ingin melatih karyawan harus diketahui dahulu kepercayaan yang dimiliki karyawan sekurang-kurangnya tentang aspek persepsi dari kegunaan suatu pelatihan.

(4) Lingkungan

Suatu lingkungan organisasi mempengaruhi perilaku karyawan apakah melalui pemberian penghargaan atas perilaku yang diinginkan ataukah dengan mengoreksi perilaku yang tidak diinginkan. Lingkungan organisasi seperti keteladanan pimpinan dan model kepemimpinan serta masa depan organisasi yang cerah akan berpengaruh pada derajat dan mutu perubahan perilaku karyawan. “Apa yang perusahaan berikan pada karyawan dan apa pula yang perusahaan dapatkan”. Keberhasilan perusahaan sangat ditentukan oleh apa yang bisa diberikan perusahaan kepada karyawannya. Semakin tinggi kadar insentif yang diberikan semakin efektif terjadinya perubahan perilaku karyawannya. Sebaliknya perusahaan yang tidak efektif atau gagal cenderung akan menciptakan perubahan perilaku yang juga tidak efektif.

(5) Tujuan perusahaan

Tujuan perusahaan ditentukan oleh kepercayaan kolektif dari para pimpinan perusahaan dan ini menciptakan lingkungan tertentu. Selain itu tujuan merupakan turunan dari visi masa depan dan sistem nilai perusahaan. Pemimpin perusahaan yang memiliki visi dan tujuan yang jelas akan menciptakan lingkungan yang mendorong perilaku produktif. Sebaliknya hanya akan menciptakan kebingungan di kalangan karyawan.

Kombinasi dari lima faktor di atas menentukan keefektifan suatu perubahan perilaku karyawan. Dengan pengembangan pengetahuan yang ada karyawan semakin mengetahui atau memahami apa yang dibutuhkan untuk mampu mengerjakan pekerjaannya. Ketrampilan dalam bentuk kemampuan fisik dan non-fisik dibutuhkan agar karyawan mampu mengerjakan pekerjaan yang baru. Kepercayaan menentukan apakah karyawan akan menggunakan ketrampilan dan teknik barunya dalam praktek. Sementara lingkungan perusahaan akan menciptakan tujuan perusahaan dalam merumuskan standar apa yang bisa diterimanya. Tujuan perusahaan itu sendiri ditentukan oleh visi perusahaan dan dapat menciptakan lingkungan baru. Selain itu bisa jadi faktor pengaruh menguatnya kecerdasan emosional dan spiritual dari karyawan akan membantu perusahaan lebih siap dalam mengelola perubahan.

H. Semangat kerja

Semangat kerja Anda adalah induk dari segala sukses yang menghubungkan semua potensi unggul anda dalam melakukan kegiatan penyuluhan menghasilkan kinerja optimal sehinggap tujuan dari penyuluhan bisa tercapai. Tanpa semangat kerja, Anda akan merasa tidak efektif untuk melangkah ke arah kerja yang harus Anda selesaikan. Setiap orang pada dasarnya bersifat tidak konsisten dengan dirinya sendiri, hal ini akan terlihat dari fluktuasi semangat seseorang yang selalu turun naik.

Kadangkala semangat seseorang bisa berada di puncak kepercayaan diri yang sangat tinggi, tapi kadangkala semangat itu bisa berada di dasar yang paling rendah, yang membuat rasa percaya diri itu hilang. Manusia itu memang unik, sehebat apapun seseorang dengan kekuatan motivasi dan kepercayaan dirinya, pasti akan ada hari - hari yang membuat orang tersebut merasa kehilangan semua semangat kerjanya.

Untuk bisa menjaga dan merawat semangat kerja Anda secara konsisten dan stabil adalah sangat sulit, sebab dibutuhkan mental yang sangat terlatih oleh pengalaman hidup dengan berbagai macam situasi dan kondisi, tapi belum tentu setiap orang memiliki kesempatan untuk belajar tentang makna hidup dari realitas perjalanan hidupnya.

Semangat adalah kata yang mengalirkan energi sukses dari satu titik darah ke titik darah berikutnya secara bersambung dan terus - menerus dalam diri seseorang. Bayangkan, apa jadinya hidup Anda bila tidak didasari oleh semangat hidup dan semangat kerja yang tinggi, mungkin Anda hanya akan menjadi makhluk yang hidup merayap di planet bumi ini, tanpa mampu berbuat apa - apa sampai hari akhir menjemput. Semangat itu harus dirawat dan dijaga, agar Anda bisa mencapai semua mimpi, harapan, dan keinginan Anda secara optimal. Cobalah renungkan sejenak tentang betapa pentingnya semangat kerja yang stabil dan konsisten dalam melakukan penyuluhan sosial dan membawa hidup Anda menuju keberhasilan.

Menurut Burhanuddin (1994:271) semangat kerja atau ”morale” adalah "Kepuasan secara keseluruhan yang diperoleh seseorang dari pekerjaanya, kelompok kerja, pimpinan organisasi dan lingkungannya”. Hal senada juga disampaikan oleh Nitisimito, semangat kerja adalah "Melakukan pekerjaan secara lebih giat, sehingga dengan demikian pekerjaan akan diharapkan lebih cepat dan lebih baik”. Sedangkan kegairahan adalah "Kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan”. Ini berarti bahwa dengan meningkatnya semangat dan kegairahan kerja, pekerjaan akan lebih cepat diselesaikan, absensi akan dapat diperkecil, kemungkinan kepindahanpun kecil terjadi. Semua ini juga mengandung arti bahwa cepat dan baiknya pekerjaan ditentukan oleh semangat kerja yang tinggi.

Menurut Manullang (2005:183), ada 2 cara untuk mendefenisikan semangat kerja. sebagai berikut:

1. Semangat Kerja adalah kondisi dari sebuah kelompok dimana ada tujuan yang jelas dan tetap yang dirasakan menjadi penting dan terpadu dengan tujuan individu.

2. Semangat Kerja adalah pemilikan atau kebersamaan, Semangat kerja merujuk kepada adanya kebersamaan. Hal ini merupakan rasa pemahaman dengan perhatian terhadap unsur-unsur dari pekerjaan seseorang, kondisi kerja, rekan kerja, penyelia, pimpinan, dan perusahaan.

Unsur penting dari semangat kerja adalah adanya keinginan untuk mencapai tujuan dari sebuah kelompok tertentu. Sebuah contoh yang tepat dari semangat kerja adalah adanya kepahlawanan dalam perang, ketika seseorang menyerahkan nyawanya, maka tubuhnya dapat mempunyai sebuah kesempatan atau dapat mencapai sebuah tujuan.

Pengertian-pengertian tersebut dapat diuraikan bahwa semangat kerja merupakan gambaran sikap pribadi individu maupun kelompok terhadap pekerjaan yang dilakukan dalam meraih tujuan. Karena sikap merupakan kesediaan untuk bertindak yang berarti masih berbentuk kesiapan atau kecenderungan dan tidak terlihat oleh orang lain, maka semangat kerja lebih bersifat individual.

Semangat kerja merupakan sikap perseorangan atau sikap kelompok orang-orang terhadap pekerjaan dan lingkungan pekerjaan. Hal ini jelas bahwa setiap pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya memerlukan semangat kerja yang tinggi dalam suasana batin yang menyenangkan, bagi terciptanya usaha untuk berpartisipasi dalam segala kegiatan.

Menurut Malayu S. P. Hasibuan mendefinisikan semangat kerja sebagai “Suati kemauan untuk melakukan pekerjaan dengan giat dan antusias, sehingga penyelesaian pekerjaan cepat dan baik” (Hasibuan, 1996:222). Dalam kenyataannya, walaupun awalnya setiap karyawan mempunyai itikad yang baik untuk membantu tujuan perusahaan, tapi seiring dengan perkembangannya, itikad baik yang ditunjang oleh semangat dapat dapat berubah karena dipengaruhi oleh lingkungan kerjanya. Bila lingkungan kerja tidak mendukung dalam kegiatan perusahaan, maka hal ini tidak akan menimbulkan kepuasan bagi karyawan sehingga karyawan tidak lagi memiliki semangat kerja.

Dari pendapat Hasibuan di atas, dapat dikatakan bahwa semangat kerja akan terbentuk jika didikung oleh beberapa faktor salah satunya adalah kondisi lingkungan kerja. Semangat kerja di dalam diri karyawan telah ada, tapi semangat kerja tersebut dapat menurun sesuai dengan perkembangannya jika keinginan dan kemauan karywan tidak terpenuhi.

Kesimpulan

Pengertian Manajemen Adalah Manajemen dapat diartikan sebagai suatu kegiatan yang memiliki target dan tujuan dengan menggunakan perencanaan, pengarahan serta pengorganisasian dalam mencapai tujuan tersebut
Fungsi manajemen adalah elemen-elemen dasar yang akan selalu ada dan melekat di dalam proses manajemen yang akan dijadikan acuan oleh manajer dalam melaksanakan kegiatan untuk mencapai tujuan. Ditinjau dari segi fungsinya, manajemen memiliki 4 fungsi dasar manajemen yang menggambarkan proses manajemen, semuanya terangkum sebagai berikut : Perencanaan, Pengorganisasian, Pengaruh dan Pengendalian.
Fungsi-fungsi manajemen yang diterapkan dalam manajemen sumber daya manusia terdiri dari, (1) perencanaan (planning), (2) pengorganisasian (organizing), (3) pengarahan (directing), dan (4) pengendalian (controlling). Adapun fungsi-fungsi operasional yang dijalankan oleh manajemen sumber daya manusia yaitu, (1) pengadaan tenaga kerja (procurement), (2) pengembangan (development), (3) kompensasi, (4) integrasi, (5) pemeliharaan (maintenance), dan (6) pemutusan hubungan kerja (separation).
Manajemen sumber daya manusia adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengontrolan terhadap sumber daya manusia dalam organisasi untuk mencapai tujuan secara efektif dan efisien.
Salah satu kegiatan penting yang dilakukan dalam manajemen sumber daya manusia khususnya dalam fungsi perencanaan yaitu analisis pekerjaan. Dengan menganalisis suatu pekerjaan, akan diketahui tugas-tugas apa yang akan dilakukan dalam pekerjaan itu, apa kompetensi-kompetensi yang harus dikuasai oleh sumber daya manusia yang akan menduduki posisi itu.

· Variabel-variabel lain yang Mempengaruhi Keberhasilan Organisasi yaitu: Tujuan, Tantangan, Keakraban, Tanggungjawab, Kesempatan Untuk Maju dan Kepemimpinan.

· Salah satu faktor penentu keberhasilan/kegagalan organisasi adalah faktor Sumber Daya Manusia (SDM). pentingnya kontribusi SDM sebagai salah satu faktor pendukung kesuksesan perusahaan amat disadari oleh para pimpinan puncak organisasi.

· Menurut Robbins (2007), sikap adalah pernyataan-pernyataan evaluatif – baik yang diinginkan atau yang tidak diinginkan – mengenai obyek, orang atau peristiwa. Tiga komponen sikap, antara lain: kognitif, afektif dan perilaku.

· Perilaku adalah tingkah laku yang terdiri atas tingkah laku yang tidak dapat dari luar, misalnya keinginan untuk pindah (intent to leave) dan ada yang dengan jelas dilihat dari luar, misalnya perputaran tenaga kerja dan ketidakhadiran.

· Semangat kerja Anda adalah induk dari segala sukses yang menghubungkan semua potensi unggul anda dalam melakukan kegiatan penyuluhan menghasilkan kinerja optimal sehinggap tujuan dari penyuluhan bisa tercapai. Tanpa semangat kerja, Anda akan merasa tidak efektif untuk melangkah ke arah kerja yang harus Anda selesaikan. Kadangkala semangat seseorang bisa berada di puncak kepercayaan diri yang sangat tinggi, tapi kadangkala semangat itu bisa berada di dasar yang paling rendah, yang membuat rasa percaya diri itu hilang.

DAFTAR PUSTAKA

http://karodalnet.blogspot.com/2013/02/pengertian-manajemen-menurut-para-ahli.html

http://id.wikipedia.org/wiki/Manajemen

http://www.ilmumu.com/pengetahuan/pengertian-manajemen-dan-fungsi-manajemen/

http://karodalnet.blogspot.com/2013/02/pengertian-manajemen-menurut-para-ahli.html

http://www.ilmumu.com/pengetahuan/pengertian-manajemen-dan-fungsi-manajemen/

http://id.shvoong.com/business-management/human-resources/2124600-pengertian-sumber-daya-manusia/

http://id.wikipedia.org/wiki/Sumber_daya_manusia

http://mbegedut.blogspot.com/2012/06/pengertian-manajemen-sumber-daya.html

http://emanuelbagus.wordpress.com/2012/03/26/fungsi-operasional-manajemen-sumber-daya-manusia/

http://kartikagaby.wordpress.com/2012/04/01/fungsi-fungsi-operasional-sdm/

http://mte2010-ti-usu-b.blogspot.com/2011/10/faktor-faktor-yang-mempengaruhi.html